在标准劳动关系下的劳动争议纠纷中，劳动者与用人单位劳动关系的成立和用人单位劳动报酬的支付等问题，能够得到较为容易地认定。但是在用人单位的用工形态不断发生变化，尤其是混同用工形态出现的情形下，对劳动关系的认定和责任承担造成了相当的难度。目前我国劳动领域的法律、法规并未对混同用工作出明确规定，尽管各地司法裁判实务对混同用工有着初步的处理模式，但是并未形成统一的裁判规则。本文在结合劳动法相关理论和实务裁判案例的基础上，对用人单位混同用工问题进行探讨和研究，以便更好地维护劳动者的合法权益。

一、用人单位和劳动者劳动关系成立的认定标准

尽管我国的《劳动法》（2018年）和《劳动合同法》（2012年）在整体上规定了用人单位和劳动者双方的权利义务，但是并未明确劳动关系成立的认定标准。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）（以下简称确立劳动关系的通知）第一条“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”的规定，用人单位与劳动者成立劳动关系的认定标准有主体适格、人格从属、业务从属三项特征，且上述特征一直以来也是司法裁判机构在审理劳动争议纠纷案件普遍适用的认定标准。

根据《劳动法》（2018年）及《劳动合同法》（2012年）第2条的规定，在主体适格特征上，我国的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织均可以成为用人单位；根据《劳动法》（2018年）及《劳动合同法》（2012年）第4条的规定，在人格从属特征上，用人单位可以依法建立和完善适用劳动者的规章制度；根据《劳动法》（2018年）第3条及《劳动合同法》（2012年）第4条的规定，在业务从属特征上，劳动者应当完成用人单位分配的劳动任务。但是根据《劳动合同法》（2012年）第7条的规定，我国是以用人单位自用工之日起认定与劳动者建立劳动关系的，也即是用人单位与劳动者只要符合《确立劳动关系的通知》第2条规定的特征，双方之间即成立劳动关系。

最高人民法院指导案例第179号聂美兰诉北京林氏兄弟文化有限公司确认劳动关系案中认为“对于合同性质的认定，应当根据合同内容所涉及的法律关系，即合同双方所设立的权利义务来进行认定。双方签订的协议第一条的聘任一词一般表明当事人有雇佣劳动者为其提供劳动之意；协议第三条约定了聂美兰的取酬方式。聂美兰接受林氏兄弟公司的管理，按月汇报员工的考勤、款项分配、开支、销售、工作计划、备用金的申请等情况，且所发工资与出勤天数密切相关。双方在履行合同过程中形成的关系，符合劳动合同中人格从属性和经济从属性的双重特征。故原判认定申请人与被申请人之间存在劳动关系并无不当”；湖南省高级人民法院在（2019）湘民再683号吴锋、长沙起名信息科技有限公司劳动争议案中认为“劳动关系是一种双务关系，建立劳动关系需劳动者与用人单位双方具有建立劳动关系的合意，这种合意亦包括劳动者对与其建立劳动关系的对方主体的明确认知。吴锋虽然在起名公司的工作场所从事了属于起名公司经营范畴的工作内容，起名公司亦于2017年5月起为吴锋缴纳了社会保险，但吴锋至起名公司从事项目开发工作系基于吉福居公司的安排和委派，起名公司为吴锋缴纳社会保险亦是基于吉福居公司的委托，吴锋亦直至与吉福居公司发生劳动争议后方知起名公司曾为其缴纳过社会保险，方才主张与起名公司之间存在劳动关系，可见，吴锋与起名公司之间从无建立劳动关系的合意”。

二、用人单位混同用工的实务类型

从劳动法理论和实务来看，上述认定标准更多地是强调一般情形下标准劳动关系的特征，也即是劳动者在一家用人单位提供劳动任务的情形，并没有禁止一名劳动者在多家用人单位提供劳动任务或者多家用人单位共同使用一名劳动者的情形，这也造成了在新型用工形态下劳动者合法权益保护的诸多问题。对于劳动者而言，其提供劳动任务的目的在于获取相应的劳动报酬，因此在混同用工的情形下，劳动者无法明确区分用人单位主体，用人单位也多利用此种用工形态否定劳动关系并逃避支付劳动报酬，最终损害劳动者的合法权益。

（一）用人单位混同用工形态下的一般特征

根据《公司法》（2018年）第3条“公司是企业法人，有独立的法人财产，享有法人财产权。公司以其全部财产对公司的债务承担责任”及第20条“公司股东滥用公司法人独立地位和股东有限责任，逃避债务，严重损害公司债权人利益的，应当对公司债务承担连带责任的规定，从外观形式上看，公司作为独立的法人主体，可以独立或者共同参与经营和雇佣劳动者的行为，无论其是否具有关联关系或者其他关系。但是在滥用公司法人独立地位的情形下，一人控制多家外观形式上独立公司雇佣劳动者的现象非常普遍，这也加大了混同用工情形下劳动关系认定及用人单位责任承担的难度。

根据《确立劳动关系的通知》第2条的规定，工资支付凭证、社会保险费记录、劳动者身份证件、招用记录、考勤记录等材料可以作为认定劳动关系成立的重要依据，从而判断用人单位与劳动者是否符合劳动关系成立的特征。在标准劳动关系下，劳动者接受劳动任务和交付劳动成果的惟一主体，就是管理劳动者、发放工资并缴纳社会保险的用人单位，不存在其他用人单位安排、管理劳动者的情形，劳动者完成的劳动任务性质也是惟一的。但是在混同用工形态下，由于多家用人单位管理、人事及财务制度的混乱，导致劳动者要同时接受多家用人单位的安排和管理，发放工资并缴纳社会保险。在劳动者完成劳动任务期间，不同的用人单位安排的劳动任务性质甚至也不一致，这就进一步加大了混同用工形态下司法裁判认认定的难度。

（二）用人单位混同用工形态的一般情形

1.外派使用劳动者

在混同用工实务中，外派使用劳动者的情形是指劳动者被签订书面劳动公司的用人单位（以下简称合同用人单位）外派或者借调到实际用人单位完成劳动任务，期间不仅要接受上述单位的双重安排和管理，还需要向其对接劳动成果，工资发放和社会保险缴纳是由合同用人单位或者实际用人单位单独完成。此种情形下，合同用人单位与实际用人单位一般存在隶属关系或者合作关系，主要的难点就在于如何认定劳动者工资和社会保险待遇标准。

山东省高级人民法院在（2020）鲁民终2301号尚庆亮、山东胜通建安工程有限责任公司职工破产债权确认纠纷案中认为“尚庆亮提交了劳动合同、银行流水、社会保险缴费记录等证据证明其与胜通建安公司存在劳动关系；胜通建安公司提交劳动合同、解除劳动合同证明书证明尚庆亮在该期间与胜通房地产公司存在劳动关系。但是由于胜通建安公司与胜通房地产公司均属胜通集团公司的下属子公司，因此胜通集团公司及其下属子公司存在混同用工的事实”；北京市第三中级人民法院 （2022）京03民终7899号冯海等与马云龙劳动争议案中认为“牛卡福公司和卡友公司曾经存在合作关系，卡友公司确实安排包括马云龙在内的多名员工在牛卡福公司工作牛卡福公司与卡友公司构成混同用工，牛卡福公司应与冯海、孙权一并向马云龙承担相应责任”。

2.交叉使用劳动者

在混同用工实务中，交叉使用劳动者的情形是指劳动者被合同用人单位和实际用人单位轮流使用完成劳动任务，期间接受上述单位的双重安排、管理并交付劳动成果，劳动者完成的劳动任务基本上是同一性质的，工资发放和社会保险缴纳也是由上述单位混同完成的。此种情形下，合同用人单位与实际用人单位一般存在关联关系或者合作关系，主要的难点在于如何认定劳动者的工作年限和经济补偿等待遇标准。

北京市第一中级人民法院在（2022）京01民终2394号亿阳信通股份有限公司等与周骅劳动争议案中认为“周骅主张亿阳科技公司、亿阳股份公司对其混同用工，提交的工资发放表单上均加盖了亿阳股份公司公章，且有亿阳股份公司多名管理人员签字，以上证据表明亿阳股份公司参与对周骅的奖金及补助考核评定并承诺负责发放，由此并结合周骅提交的工作邮件及亿阳股份公司官方网站显示的组织结构图，可以认定亿阳股份公司、亿阳科技公司存在混同用工”；北京市第一中级人民法院在（2022）京01民终4462号北京明事教育咨询股份公司等与冯敏劳动争议案中认为“关于明事公司、创新联合公司是否存在混同用工一节，冯敏提交的证据显示其除了办理学前在线公司的业务，其还负责办理明事公司、创新联合公司的业务，且冯敏在职期间孙纲亦是学前在线公司、明事公司的法定代表人，由此本院确认明事公司、创新联合公司对冯敏进行了混同用工”。

3.共同使用劳动者

在混同用工实务中，共同使用劳动者的情形是指劳动者被合同用人单位和实际用人单位共同使用完成劳动任务，期间也是接受上述单位的双重安排、管理并交付劳动成果，劳动者完成的劳动任务基本上是同一性质的，工资发放和社会保险缴纳是由合同用人单位或者实际用人单位单独完成。此种情形下，合同用人单位与实际用人单位之间存在明显的关联关系，且主要管理人员是同一主体，主要的难点也是在于如何如何认定劳动者工资和社会保险待遇标准。

北京市第一中级人民法院在（2022）京01民终2756号皓瞳科技（深圳）有限公司等与罗霄劳动争议案中认为“关于皓瞳科技公司应否对2018年7月至2019年3月期间工资差额承担责任，皓瞳科技公司法定代表人与皓瞳科技公司北京分公司负责人均为王希，两家公司办公地点一致，罗霄的工作地点及工作内容亦未发生变化，鉴于上述情况，法院对罗霄所持皓瞳科技公司与皓瞳科技公司北京分公司存在混同用工管理的主张予以采纳”。北京市第一中级人民法院在（2022）京01民终5357号三一重工股份有限公司等与李松劳动争议案中认为“三一筑工公司、三一重工公司及三一集团公司系关联公司，李松分别与上述公司三一重工公司、三一集团公司及三一筑工公司签订劳动合同，合同期限存在重叠，社保缴纳记录未能与劳动合同期限相对应。现李松称在三家公司工作期间，岗位及地点均无变化，三一重工公司及三一筑工公司均未对该问题进行回应，故本院认定李松在职期间，三家公司存在混同用工情形，三一重工公司及三一集团公司均应就三一筑工公司的支付承担连带责任”。

三、用人单位混同用工的司法裁判认定标准

目前我国劳领域的法律、法规并未明确混同用工的定义，但是司法裁判实务普遍认为其主要是指存在关联关系的多家用人单位共同使用一名劳动者提供劳动任务，导致劳动者无法清楚区分用人单位和明确劳动关系主体的情形。因此在劳动争议司法裁判实务中，对用人单位混同用工认定的前提条件主要在于以下方面：

（一）用人单位之间存在相当程度的关联关系

我国的《劳动法》（2018年）和《劳动合同法》（2012年）并未对关联关系作出规定，但是公司等企业作为劳动关系的法定主体，其关联关系自然也适用劳动法领域。根据《公司法》（2018年）第216条“关联关系，是指公司控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与其直接或者间接控制的企业之间的关系，以及可能导致公司利益转移的其他关系”的规定，在一般情形下，认定公司存在关联关系的标准在于控制特征，但是从保护劳动者合法权益的角度来看，即使用人单位之间未达到控制的标准，但是只要存在导致公司利益转移关系且可能存在损害劳动者合法权益的情形，就应当认定用人单位之间存在关联关系。

湖南省高级人民法院在（2019）湘民再683号吴锋、长沙起名信息科技有限公司劳动争议案中认为“吴锋在职期间，起名公司和吉福居公司的法定代表人均为陈晓辉，二公司的住所地曾经相同，均在格林星城，吴锋虽与吉福居公司签订劳动合同，但其工作地点、工作内容又为起名公司，且起名公司亦为吴锋缴纳了社会保险，因而，吉福居公司与起名公司对吴锋的用工行为，为关联公司混同用工行为，起名公司应对吉福居公司的给付义务承担连带责任”；北京市高级人民法院在（2022）京民申3226号玖富数科科技集团有限责任公司等与王海涛劳动争议案中认为“虽然王海涛与金牛智选公司签订了劳动合同，但王海涛银行流水显示系玖富数科公司为其发放工资。王海涛进行工作汇报、考勤的系统亦为玖富数科公司钉钉系统；王海涛负责的工作内容中维护的数据中台系统为玖富数科公司认证。且金牛智选公司股东为珠海玖信资产管理有限公司，珠海玖信资产管理有限公司股东为玖富数科公司，金牛智选公司与玖富数科公司亦认可二公司存在关联关系。故金牛智选公司、玖富数科公司存在混同用工情形”。

（二）劳动者无法清楚区分用人单位和劳动关系主体

根据上文所述，用人单位与劳动者成立劳动关系是自用工之日起，但是《劳动法》（2018年）第16条及《劳动合同法》（2012年）第10条也明确规定劳动合同是双方确立劳动关系、明确权利和义务的协议，在劳动关系成立后应当订立书面劳动合同。因此在用人单位与劳动者存在书面劳动合同的情形下，劳动者可以较为清楚地识别用人单位和劳动关系主体。但是在混同用工的情形下，安排劳动者提供劳动任务、或者劳动者交付劳动成果的并非仅是书面劳动合同上载明的用人单位。在此种情形下，劳动者根本无法确定具体的用人单位主体，也无法明确应当由哪一主体承担相应的法律责任。

苏州市中级人民法院在（2018）苏05民终7666、7770号常熟市豪威富钢管有限责任公司、江苏豪威富轴承管股份有限公司与张丽清劳动争议案中认为“由于劳动者在劳动关系中处于被管理者的身份，劳动者在此情形下很难准确判断哪家单位为劳动法律关系意义上的用人单位。而一旦发生纠纷，关联企业之间极易利用条件，评估现实风险，相互推诿或主张偿付能力差的为用人单位，从而逃避用工主体责任，损害劳动者的合法权益。故在此情况下，从保护劳动者合法权益角度出发，关联企业对其混同用工造成用人单位认定混乱的情形应承担相应的法律责任”。

（三）劳动者与用人单位之间不存在多重劳动关系

根据《劳动合同法》（2012年）第39条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”的规定，我国劳动法及劳动合同法并未禁止劳动者与多家用人单位存在劳动关系，仅仅是赋予用人单位根据具体情形依法加以处理的权利。因此在劳动者同时向多家用人单位提供劳动任务时，若安排劳动任务的主体和劳动任务性质不存在实质相同或者相似，则即使用人单位之间存在关联关系，也不构成所谓的混同用工，此时劳动者与用人单位形成了多重劳动关系，用人单位应当根据具体情况分别支付劳动者相应的劳动报酬。

浙江省高级人民法院在（2022）浙民再47号杭州竞思教育科技有限公司、叶文静劳动争议案中认为“叶文静与作为竞思公司关联公司的案外人太优公司订立了3年书面劳动合同，在合同期间太优公司根据工作需要将叶文静安排至竞思公司处人事训练导师岗位工作。忽以阳在竞思公司与太优公司当中均为主要出资人，叶文静入职太优公司后，人事的工作一直包括竞思公司的业务，叶文静与竞思公司之间存在事实上的劳动合同关系。因竞思公司与太优公司系人格独立、责任有限、各自承担民事责任的不同民事主体，竞思公司未能举证证明双方签订了书面劳动合同，故判令竞思公司向叶文静支付未签订书面劳动合同的另一倍工资”。

（四）混同用工部分用人单位逃避或无法支付劳动报酬

从劳动争议纠纷的实务来看，劳动者提起混同用工案件多为用人单位逃避或者拒绝支付劳动报酬引起的。因此司法裁判机构对混同用工问题解决的实质在于扩大劳动报酬的支付主体，以保障劳动者及时、完全地获取相应的劳动报酬，也即是混同用工的部分用人单位逃避或者无法支付劳动报酬的，则其他用人单位应当承担支付劳动报酬的连带责任。若混同用工的部分用人单位能够且有意愿支付劳动报酬的，则没有必要判令其他用人单位承担连带支付责任；若混同用工的部分用人单位有能力支付但是拒绝支付，或者无法支付的，则应当判令其他用人单位承担连带责任，以保障劳动者获取足额劳动报酬的合法权益。

四、用人单位混同用工的司法裁判处理方式

（一）劳动关系的成立及劳动者的选择权

如上文所述，对于用人单位混同用工劳动争议案件的处理，首先要考虑到的是哪些用人单位与劳动者成立劳动关系，然后才能确定劳动报酬的支付主体。对于劳动者而言，其主张混同用工的目的是为了获取约定的足额报酬，并非是获取多重劳动报酬，但是司法裁判机构应当对劳动者涉及的劳动关系进行查明，如其涉及多重劳动关系的，则劳动者可以获取多重劳动报酬；若不涉及多重劳动关系的，则应当首先明确与劳动者成立劳动关系的用人单位，然后再进一步确立连带支付劳动报酬的责任主体。

北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）（京高法发〔2014〕220号）在第26条“有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者的，根据现有证据难以查明劳动者实际工作状况的，参照以下原则处理：（1）订立劳动合同的，按劳动合同确认劳动关系；（2）未订立劳动合同的，可以根据审判需要将有关联关系的用人单位列为当事人，以有关联关系的用人单位发放工资、缴纳社会保险、工作地点、工作内容，作为判断存在劳动关系的因素；（3）在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，工作内容交叉重叠的情况下，对劳动者涉及给付内容的主张，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由多家用人单位承担连带责任”明确规定了混同用工的司法处理规则及劳动者对于劳动报酬支付的选择权。山东省高级人民法院、山东省人力资源和社会保障厅《关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》（2019年）则在第4条“关联公司混同用工，劳动者与关联公司均符合劳动关系特征的情况下，劳动者对于劳动关系的确认享有选择权，但是劳动关系项下的劳动权益不能重复享受”明确规定了劳动者对于劳动关系的选择权。

根据上述规定，可以看出劳动者对于劳动关系和劳动报酬支付主体均具有选择权，但是如上文所述，处理用人单位混同用工问题的实质在于保障劳动者获取足额的劳动报酬，劳动者选择劳动关系的成立主体仍然要考虑到工资及社会保险待遇的标准问题，因此反而加剧了劳动者维护合法权益的难度，因此山东省规定的处理方法明显失衡。在劳动者与多家用人单位均成立劳动关系的情形下，应当认定劳动者成立多重劳动关系并有权获取相应的劳动报酬，并非是要求劳动者选择劳动关系主体且不能重复享受劳动权益。在认定用人单位混同用工的情形下，应当确定最大程度上有利于劳动者的劳动关系成立的用人单位，并要求关联公司承担连带支付责任，如此才能更好地维护劳动者的合法权益。

（二）混同用工情形下用人单位和劳动者利益的平衡

如上文所述，在混同用工情形下，劳动者需要面对不止一家用人单位，由于无法准确区分用人单位主体，因此在维护合法权益时会面临更大的难度。在标准劳动关系情形下，用人单位支付劳动报酬等责任较为容易确定，但是混同用工的出现却成为了用人单位逃避或者拒绝支付劳动报酬的不正当途径，导致劳动者的合法权益无法得到有力保障。因此在司法裁判实务中，应当严厉打击用人单位利用混同用工损害劳动者合法权益的行为，判令关联公司承担劳动报酬支付的连带责任，最大程度上维护劳动者的合法权益。但是劳动者也应当在合理限度内追究关联公司的支付责任，若劳动者与不同用人单位确实成立多重劳动关系的，则没有必要采取混同用工的方式要求其承担连带支付责任。在混同用工的劳动争议纠纷案件中，应当着重协调用人单位和劳动者利益的平衡问题，以妥善地解决双方之间的争议，维护双方的合法权益。

作者介绍

任云律师

中南财经政法大学法学、会计学双学位，经济法硕士毕业。

执业领域：刑事辩护、民商事诉裁、保险破产、知识产权等。