带薪年休假制度是我国劳动法律体系中保障劳动者休息权的核心制度之一，而未休年休假工资的性质界定，始终是劳动争议案件中的高频争议焦点。司法实践中，无论是劳动者追索未休年休假工资，还是用人单位应对相关诉求，均需以明确其性质为前提。这一性质划分直接影响仲裁时效适用、补偿责任认定等关键问题，对劳资双方的权益保障具有决定性意义。本文将结合法律规定与司法实践，深入剖析未休年休假工资的性质争议，明确不同定性下的法律后果与影响。

一、带薪年休假制度及未休年休假工资定性问题争议对应的法律后果

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带薪年休假制度为劳动者的一项基本休息权，我国《劳动法》第四十五条原则性地规定了此项权利，2008年施行的《职工带薪年休假条例》（以下简称《条例》）及《企业职工带薪年休假实施办法》（以下简称《实施办法》）则对其进行了细化。其中，《条例》第五条第三款规定：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”这“300%的工资报酬”中，包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入（即100%的部分）和额外的200%的补偿。争议的焦点便集中于这额外的200%部分的法律性质。

第一，仲裁时效适用特殊时效与普通时效的差异。仲裁时效是未休年休假工资争议中最直接的法律后果差异，其适用规则完全取决于性质界定。若认定属于劳动报酬，则适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款特殊时效，从劳动关系终止之日起算一年；若属福利待遇，则适用普通时效，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算时效期间为1年，极易因劳动者未及时主张而过期。

第二，是否属于因用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者有权单方解除劳动合同的情况。若认定未休年休假工资性质上属于劳动报酬，则适用《劳动合同法》第三十八条之规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：未及时足额支付劳动报酬的。劳动者因用人单位未支付未休年休假工资而解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。反之，则不适用上述条款。

二、类似案例

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（一）认为未休年休假工资属于福利待遇的观点

北京市高级人民法院（2023）京民申2372号李刚与北京圣翔日创商贸有限公司劳动争议再审审查与审判监督民事裁定认为：关于未休年假工资。年休假工资是对劳动者应休未休的休息休假权的法定经济补偿，法律性质并非劳动报酬，因此年休假工资的时效不适用劳动报酬特别时效的规定，两审法院结合李刚申请仲裁时间，确认李刚主张的2013年至2016年期间未休年休假工资已经超过仲裁时效，并无不当。

河南省高级人民法院（2021）豫民申9274号洛阳市海力克液压维修中心、王洪涛劳动争议民事申请再审审查民事裁定认为：二关于王洪涛要求的未休年休假工资应否支持的问题。未休年休假工资报酬，不属于劳动报酬,应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定的一年期仲裁时效,一、二审判决仅支持王洪涛未超出仲裁时效的2020年10天的带薪年休假工资4370元于法有据，并无不当。

广东省高级人民法院（2024）粤民申18941号胡某某、深圳某有限公司劳动合同纠纷再审审查和审判监督裁定认为：未休年休假工资系用人单位对劳动者未享受年休假作出的补偿，某公司虽未足额向胡某支付未休年休假工资，但已足额支付其正常工作时间的工资，故胡某以此为由提出被迫解除劳动关系，要求某公司支付经济补偿，缺乏依据。

江苏省无锡市中级人民法院（2025）苏02民终315号王某、某某商业物业管理无锡有限公司劳动争议民事二审民事判决认为：关于经济补偿金，未休年休假工资是用人单位向未安排休假劳动者支付的补偿，具有福利性质，不属于劳动报酬，未支付该部分工资不构成“未足额支付劳动报酬”，故王某以此作为解除劳动合同的一个理由，并不属于法律规定的用人单位应当支付经济补偿金的情形。

（二）认为未休年休假工资属于劳动报酬的观点

福建省厦门市中级人民法院（2025）闽02民终2375号福建省某某公司与廖某某劳动争议二审民事判决认为：首先，主张未休年休假的仲裁时效问题。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。再根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款规定，未休年休假按照日工资收入的300%支付未休年休假工资。某某公司未安排廖某某休假，廖某某在应休期间继续劳动，故应休未休年休假工资属于劳动报酬范畴。因此，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动者请求支付未休年休假工资适用特殊仲裁时效的规定，不适用一般仲裁时效的规定，但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。本案中，廖某某主张2019年12月至2023年11月期间的未休年休假工资，并未超过仲裁时效。

重庆市第一中级人民法院(2025)渝01民终3460号重庆某科技股份有限公司与魏某劳动争议二审民事判决书认为：本院认为，未休年休假工资并非福利待遇或经济补偿，而是劳动者牺牲法定年假休息权，基于超时工作而依法获取的“加班工资”，应属于劳动报酬。本案中，经查明认定，在魏某向某公司送达《被迫解除劳动关系通知书》时，确实存在2022年和2023年的年休假魏某未休而某公司未支付未休年休假工资的情形。因此，魏某以某公司未支付未休年休假工资等理由解除劳动合同并要求某公司支付经济补偿金，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二项“未及时足额支付劳动报酬”的规定，某公司应当支付魏某解除劳动关系经济补偿金。

三、律师观点

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综合以上法律分析与司法实践，可以看出目前司法实务中存在两种观点：一种认为未休年休假工资属于劳动报酬；一种认为属于福利待遇。

持未休年休假工资属于劳动报酬观点者认为，未休年休假工资本质上是劳动者劳动付出的对价延伸，是劳动者牺牲法定年假休息权，基于超时工作而依法获取的“加班工资”，应纳入劳动报酬范畴。并且，《人力资源社会保障部对十三届全国人大一次会议第3825号建议的答复》（人社建字(2018)62号）中明确，……三是明确未休年休假工资报酬属于劳动报酬，适用特殊申请仲裁时效规定，即自劳动关系终止之日起算，更好保障劳动者维护带薪休假权利。

持未休年休假工资不属于劳动报酬观点者认为，年休假工资是对劳动者应休未休的休息休假权的法定经济补偿，具有福利性质，未休年休假工资的核心功能是补偿劳动者丧失的休息权益，而非对额外劳动的报酬——劳动者未休年假并非额外提供了劳动，而是未能享受法定休息权利。此观点为司法实践中的主流观点。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)(征求意见稿)》第五条规定：“劳动者主张用人单位支付未休年休假工资报酬、加班费的仲裁时效适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款规定的，人民法院应予支持。”该征求意见稿明确了未休年休假工资报酬属于劳动报酬。但是，在正式的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》出台时此条却被删除。目前，未休年休假工资性质如何认定仍未有官方回应。除前文所述外，笔者认为从保护劳动者权益的角度，以及考虑到劳动者和用人单位在劳动关系存续期间的强弱势地位来说，劳动者在想要继续保持劳动关系存续的前提下，很难和用人单位进行对抗，直接要求用人单位支付未休年休假工资。因此，笔者认为为更好保障劳动者带薪休假的权利，将未休年休假工资定性为劳动报酬为宜。

需要提请注意的是，未休年休假工资不属于劳动报酬目前为司法实践中的主流观点，在个案分析过程中，应结合当地的司法实践综合考虑判断。

作者简介

宋梦迪

北京市京师（郑州）律师事务所

党委政府法律顾问事务部

专职律师