摘 要：

见习人员确认劳动关系案件，与一般的事实劳动关系确认类案件相比有一定的特殊性。见习制度作为一种政策性规定，使得见习关系并不是一个法律概念，见习关系的法律认定主要出自于司法判决中。在实务中见习关系是否能够认定为劳动关系，一般思路是按照劳动关系确认的三要素进行甄别，而按照国务院以及各地人社部门颁布的见习类管理办法，只要见习单位在资格认定、备案程序上合规，同时对于见习人员的管理、见习补贴或费用的来源、额度符合见习管理办法的要求，将能够较好的区别与一般劳动关系认定的实质性要求，从而在见习协议的权利义务等合同内容上区别于劳动合同，合同性质决定了法律关系的不同，进而判断见习单位与见习人员是否属于劳动关系。但是，必须承认的是，并非所有实务审判都遵循该甄别思路，在具体的案件办理过程中，仍需与法官做好紧密沟通。

一、见习关系与劳动关系的甄别

（一）见习关系的基本内涵

见习，一般是政府为了解决毕业生的就业问题而设置的一种补贴就业机制。其针对的人员是毕业后仍未找到工作的毕业生，目的是提高毕业生的就业能力，方式则是采取提供政府补贴的形式鼓励各见习基地招用见习人员。

见习单位必须经过有关政府主管部门审批才能成为见习基地，并非所有单位都可以提供见习。见习一般为六个月，最长不超过一年。协议毕业生进入单位见习，一般会签订三方见习协议，这三方分别为学校、见习单位和毕业生。但是该三方协议并非必须，且如果见习人员更换单位，则第二个见习单位一般不再签订该三方协议。同时，见习单位要与见习人员签订就业见习协议，并向所在地就业主管机关进行备案。见习单位需要为见习人员安排带教老师，为见习人员购买人身意外保险。

2018年12月05日国务院发布《国务院关于做好当前和今后一个时期促进就业工作的若干意见》国发〔2018〕39号，第二条【鼓励支持就业创业】第（五）款【扩大就业见习补贴范围】规定：“从2019年1月1日起，实施三年百万青年见习计划；将就业见习补贴范围由离校未就业高校毕业生扩展至16—24岁失业青年；组织失业青年参加3—12个月的就业见习，按规定给予就业见习补贴，并适当提高补贴标准。（人力资源社会保障部等有关部门和单位负责）”

随后各地根据国务院文件精神陆续出台了就业见习相关政策文件，进一步细化了见习制度的相关要求。2019年10月10日河南省人力资源和社会保障厅发布《关于印发<河南省就业见习管理暂行办法>的通知》,正式下发《河南省就业见习管理暂行办法》（以下简称《见习办法》）。

《见习办法》明确了见习人员的性质不同于单位正式员工，见习协议不同于劳动合同。第二条规定：“本办法所称就业见习，是指人力资源社会保障部门认定的见习单位，通过开发一定数量的见习岗位、提供一定期限的岗位实践锻练，帮助见习人员提升就业能力、尽快实现就业的一项就业服务制度。见习期限一般为3至12个月。见习期间，见习单位与见习人员签订就业见习协议,见习人员不属于见习单位在岗职工和从业人员。” 第二十一条规定：“见习单位留用见习期满人员就业的，应及时与留用人员依法签订劳动（聘用）合同，并按照有关规定为其办理就业登记、劳动用工备案、参加社会保险等手续。”

《见习办法》也明确了见习人员的范围，第四条规定：“本办法所称见习人员，是指本省内已办理实名制登记的离校2年内未就业高校毕业生（含普通高校各类毕业生以及技师学院高级工班、预备技师班和特殊教育院校职业教育类毕业生）、离校2年内未就业中专中职毕业生和16至24岁失业青年，以及符合国家和我省就业见习规定的其他人员。优先推荐没有工作经历的见习人员参加就业见习。”

（二）见习关系与劳动关系的具体甄别

对于劳动关系的认定是主要存在于员工与单位之间签订劳务协议或者未签订劳动协议时，事实劳动关系的认定。

在事实劳动关系认定方面，原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》〔劳社部发（2005）12号〕第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。因此，即使签订劳务合同，同时符合以上三种情形，也可能存在劳动关系。”

单就见习场景下劳动关系的甄别，按照该规定，主要从人员管理、劳动报酬、工作内容方面入手，而主体资格一般不易作出区分。

人员管理即人身依附性，主要表现在见习人员日常的管理。根据《见习办法》第四章见习人员管理第十五条及第十六条规定，见习单位需要加强见习人员管理，及时掌握见习人员的思想、生活和工作情况，并对缺勤3天以上或累计缺勤5天的、不遵守见习单位规章制度且经教育无效的，可以解除见习协议。同时，根据《见习办法》第十八条规定：“公共就业人才服务机构应加强对见习单位开展见习工作的日常管理、业务指导和监督检查，防止发生就业见习代替正常用工的行为。” 可见，见习制度要求见习单位对见习人员进行管理，一方面保障了单位的工作秩，另一方面也利于提升见习人员的就业能力，并非对见习人员进行管理就属于劳动关系。见习人员的日常管理受到主管部门的监管，对见习人员的权益保障，主管单位也会在检查评估中作为重要方面进行考评，不合格不合规的见习单位需要接受处罚甚至承担相应法律责任。

见习报酬方面，主要为报酬来源及报酬额度的区别。2019年01月08日河南省人民政府发布《河南省人民政府关于做好当前和今后一个时期促进就业工作的实施意见》第二条【优化就业创业环境】第六款【扩大就业见习补贴范围】规定：“……就业见习补贴和示范性就业见习基地奖补资金用于支付见习人员见习期间基本生活费、为见习人员办理人身意外伤害保险、对见习人员指导管理费用以及见习工作经费。（省人力资源社会保障厅等按职责分工负责）”。《见习办法》第五章【见习补贴管理】第二十四条见习单位按照本办法获得的见习补贴，可统筹用于以下支出：“（一）见习人员基本生活费补助。见习单位应为见习人员按时足额发放基本生活费，具体标准由见习单位参照本单位同类岗位劳动报酬标准的一定比例确定，并在见习协议中载明，但是不得低于当地失业保险金标准。（二）见习人员相关保险费补助。见习期间，见习单位应为见习人员购买人身意外伤害保险。……”

可见，见习单位聘用见习人员期间，见习人员的相关费用支出主要来源于见习补贴。同时，额度方面，仅仅要求不得低于“不得低于当地失业保险金标准”，在具体的见习实践中，见习人员的报酬明显低于正式员工。同时，并不要求单位为其缴纳社保，购买人身意外保险即可。

工作内容方面，主要体现在见习人员的培训、带教老师的指导以及工作内容胜任度、宽容度。《见习办法》第二章【组织管理】第八条规定了见习单位职责之一是需要组织实施相关培训见习活动，第四章【见习人员管理】第十五条规定了见习单位需为见习人员安排带教老师。而在具体的工作安排上，主要是在带教老师的指导下从事一些基础工作，以学习和培养为主，区别于普通员工独立开展工作的场景。

所以，见习制度明确了见习人员不同于单位正式员工，见习合同的具体权利义务约定，也释明了单位与见习人员之间的“合作模式”不同于一般的劳动关系，这就决定了合同性质不同于劳动合同，进而见习合同不同于一般的“名不副实”的劳务合同、雇佣合同，一般不具备认定为事实劳动关系的法律要素。

但是，也不排除见习单位具有不规范的见习人员管理事实，如不具备见习单位资格、未签订见习协议、未按照要求进行备案、未安排带教、薪酬或工作内容无法与普通员工进行区分等，则有可能被认定为劳动关系。

二、司法审判的思路与主要分歧

在审判实践中，法院对于见习关系与劳动关系的甄别，分歧较大。

（一）认定虽为见习实为劳动关系的裁判案例及思路

1、用人单位未举证见习协议及见习备案，认定为劳动关系

营口市西市区人民法院（2022）辽0803民初1095号中辽企业管理（营口）有限公司与覃丝思劳动争议一审案件，法院认为：本院认为，原告主张2020年11月2日至2021年5月31日期间，原被告之间并非劳动关系，而是被告作为见习人员，原告作为见习单位，为被告提供见习机会。但原告并未提供证据证明被告符合见习人员资格，也未举证证明原被告之间存在见习协议，或依照相关规定向有关部门报备被告的见习人员身份，故无法证明被告系原告公司的见习人员。庭审中双方均认可原被告于2021年6月签订的劳动合同，且签订合同前后工资标准、工资内容均无变化，故应认定原被告间2020年11月2日至2021年5月31日存在劳动关系。

2、见习单位对见习人员的管理与普通员工一致，如未安排带教老师等，认定为劳动关系

山东省聊城市中级人民法院（2024）鲁15民终1328号聊城苏某高级中学有限公司与王某确认劳动关系纠纷二审案件，法院认为：王某是通过BOSS直聘软件投放简历经学校通知面试，面试成功后聊城苏某高级中学有限公司向王某发送了标题为《苏某王某入职通知书-非应届》的邮件。该邮件附件中的入职通知书显示，王某的试用职务为实习教职工。聊城苏某高级中学有限公司为王某出具的在职证明中，显示王某系聊城苏某高级中学有限公司职工，从事化学教学工作。聊城苏某高级中学有限公司为王某发放的工作标牌，显示王某系聊城苏某高级中学有限公司普通高考部教职工。上述证据中均没有显示王某是见习生，聊城苏某高级中学有限公司也没有按照见习的规定为王某安排带教老师，也没有按照见习的规定发放见习补助。因此，上诉人主张和被上诉人之间系见习的法律关系，与事实不符，一审不予认定并无不当。

3、见习提前结束后继续用工，虽未签订劳动合同视为劳动关系

上海市第二中级人民法院（2013）沪二中民三（民）终字第694号上海市自来水市南有限公司营业所、上海市自来水市南有限公司与周乙劳动合同纠纷一案，一审法院认为：首先，虽然本市实施的培训见习补贴计划规定见习学员与见习单位不建立劳动关系，但周乙在职业介绍所登记的见习计划实际结束日期为2012年2月29日，故2012年3月1日起市南营业所与周乙间不再存在见习关系，市南营业所、市南公司主张2012年2月29日之后双方仍处于见习期间缺乏依据，不予采信；其次，根据查明的事实，2012年2月27日，市南营业所出具一份派遣员工签约通知书给人才公司，明确表达了市南营业所要与周乙建立用工关系的意愿。之后，周乙签署了职业见习中止申请，并至户籍所在地派出所要求开具无违法犯罪证明。从该节事实看，周乙中止职业见习关系等一系列行为，是为与市南营业所建立用工关系所做的准备，而之所以作出上述行为，显然并非其擅自所为，不能归责与周乙。现周乙在2012年3月1日终止了职业见习关系之后，继续为市南营业所提供劳动，并接受市南营业所的管理，该情形符合劳动关系的构成要件，确认市南营业所与周乙自2012年3月1日起建立了劳动关系。鉴于周乙仅要求确认2012年3月1日至2012年3月31日期间的劳动关系，确认市南营业所与周乙自2012年3月1日至2012年3月31日期间存在劳动关系。据此判决：上海市自来水市南有限公司营业所与周乙自2012年3月1日至2012年3月31日期间存在劳动关系。二审法院认为：周乙在市南营业所见习期限届满前，市南营业所就要求人才公司与周乙签订劳动合同，然后再将周乙派遣到市南营业所，反映市南营业所提前结束与周乙见习关系的意愿。周乙获悉上述信息即办理了中止见习关系的手续，非擅自所为，而是听从市南营业所的工作安排。市南营业所以周乙并不知道派遣员工签约通知书的内容为由，认为周乙擅自中止见习关系，对市南营业所不产生任何影响，双方仍维系着见习关系，而不是劳动关系。因周乙是在市南营业所发出派遣员工签约通知书后，才办理中止见习手续的，周乙没有看见过派遣员工签约通知书，不能推定周乙不了解市南营业所的真实意思，故周乙中止见习关系的行为对市南营业所产生拘束力。市南营业所与周乙原有见习关系结束后，没有任何一家派遣单位与周乙订立相关派遣协议，而周乙又继续在市南营业所工作，双方重新建立起管理与被管理的劳动关系，即市南营业所是劳动法上的用人单位，周乙是被市南营业所使用其劳动力的劳动者。原审法院根据查明的事实，依法所作判决，并无不当。

4、以双方具备主体资格为由认定用工之日起成立劳动关系

重庆市永川区人民法院（2023）渝0118民初11595号魏某某与某建筑公司劳动合同案，2023年5月22日，魏某某入职某建筑公司，双方签订《见习协议书》，约定魏某某的见习期为2023年6月1日至2024年5月31日。双方口头约定试用期两个月，魏某某取得毕业证书后签订正式劳动合同。2023年7月10日，魏某某取得毕业证书。同年8月18日，双方签订《劳动合同书》。法院认为：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。魏某某在2023年5月22日入职时虽未取得学历证书，但魏某某系具备劳动能力的成年人，具备劳动者资格，故其与某建筑公司从2023年5月22日起建立了劳动关系。遂判决某建筑公司与魏某某自2023年5月22日起至2023年9月17日止存在劳动关系。

江苏省南京市中级人民法院（2024）苏01民终4732号李某、江苏某公司劳动争议民事二审案件，二审法院认为：本案中，因李某某未从事过高中生物教学，故双方于2022年7月15日签订了至2022年8月31日期间的见习协议书，约定某某公司安排李某某跟班听课，后李某某根据某某公司的安排进行学习、培训等，一审认定双方的劳动关系自2022年7月15日起建立，并无不当。双方虽约定见习期没有工资，但某某公司支付的生活补贴低于劳动合同履行地最低工资标准，一审判令某某公司予以补足，符合法律规定。李某某该期间未正式参与教学，一审认定该期间不属于试用期并对李某某要求某某公司支付试用期工资20550元及二倍工资的请求不予支持，亦无不当。

（二）事实和法律层面均认定为见习关系

1、见习期间为见习关系，见习结束留用为劳动关系

湖南省长沙市中级人民法院（2024）湘01民终8105号余某炎与湖南华某某成教育培训发展有限公司劳动争议二审案件，法院认为：经审查，某成教育公司系长沙市开福区2022年高校毕业生就业见习基地，且其按照长沙市就业见习相关规定为余某炎购买了人身意外伤害保险、并在湖南省人力资源和社会保障服务平台为余某炎办理了见习人员录入。另外，某成教育公司提供了经余某炎签名确认的《长沙市高校毕业生和失业青年就业见习协议书》，余某炎主张该签名并非其本人签署但并未提供证据证明该签名为伪造亦未申请鉴定，余某炎应承担举证不能的不利后果。二审审理过程中，余某炎称某成教育公司见习备案时间为2022年7月1日，与其实际入职时间2022年6月13日不符，且某成教育公司于2022年9月15日通知余某炎签署转正申请表。某成教育公司辩称因余某炎系2022年6月中旬入职公司故其在下月即2022年7月1日才统一申报，转正申请系公司前台统一发送通知给各员工，余某炎并未正式签署转正协议。本院认为，某成教育公司对上述事项已作出合理解释，本院予以认可。综上，一审法院认定余某炎、某成教育公司在2022年6月13日至2023年1月1日期间为见习关系而非劳动关系，并无不当。

2、见习关系认定为劳动关系有违见习制度设立初衷，认定为见习关系

重庆市第一中级人民法院（2018）渝01民终667号唐芮与重庆市沙坪坝区龙文教育培训有限公司劳动争议二审案件，二审法院认为，龙文教育系经重庆市沙坪坝区人力资源和社会保障局批准设立的重庆市高校毕业生就业见习基地，唐芮经网络招聘渠道应聘至龙文教育处，双方以《重庆市高校毕业生就业见习实施办法》（渝人社发[2016]230号）附件中的模板签订了《重庆市高校毕业生就业见习协议书》，所建立的法律关系不应认定为劳动关系。就业见习与劳动关系存在区别：1、就业见习要求单位为见习人员安排带教人员，劳动关系中没有该要求；2、见习人员享有获得基本生活费的权利，劳动关系中，工资等劳动报酬还要受最低工资标准等强制性规定约束；3、见习人员享有获得人身意外伤害保险保障的权利，劳动关系中，用人单位必须依法为劳动者办理社会保险；4、就业见习要求见习期满，就业见习基地留用见习人员就业的，应及时与其签订劳动合同（聘用合同）、办理社会保险，表明就业见习不构成劳动关系。本案中，龙文教育与唐芮签订的《重庆市高校毕业生就业见习协议书》，系按照重庆市人力资源与社会保障局、重庆市财政局下发的《重庆市高校毕业生就业见习实施办法》的要求，依据其附件制作，内容合法合规。《重庆市高校毕业生就业见习协议书》有双方签字盖章，唐芮并未举证证明签订该协议违背其真实意思表示，应推定唐芮对协议内容及约定的岗位性质有清楚的了解，双方达成合意。龙文教育依据见习协议为唐芮提供语文教师岗位，安排了带教人员，按约支付1500元/月的基本生活费，为其购买了团体意外伤害保险，且协议书第9条明确约定：经双方协商，若甲方留用乙方在本单位就业，双方应签订劳动合同，甲方为乙方办理社会保险。上述事项已清楚表明龙文教育与唐芮签订的见习协议，不具有建立劳动关系的合意，龙文教育为唐芮提供见习岗位符合法律法规及政策的规定，双方并未建立劳动关系。从另一层面来看，高校毕业生就业见习制度，是政府监管部门为了帮助高校毕业生累积工作经验，提升就业能力所设立的一项就业促进制度，若将就业见习认定为劳动关系，见习基地就必须承担劳动关系中用人单位的义务，如支付不低于最低工资标准的工资、购买社会保险等，这会对见习基地造成额外的负担，有违就业见习制度设立的初衷。综上，龙文教育与唐芮之间不存在劳动关系，双方签订的《重庆市高校毕业生就业见习协议书》亦不能认定为劳动合同，因此龙文教育无需向唐芮支付其主张的双倍工资、经济补偿金、未办理社会保险损失等费用。

三、见习制度的风险应对

（一）完善协议与备案程序

用人单位应签订书面见习协议，明确见习目的、培训内容、补贴性质（非工资），并向人社部门备案。参考（2024）湘01民终8105号案，备案程序可增强“见习关系”的合法性。

（二）避免实质劳动管理

控制考勤、工作内容独立性，避免安排与正式员工相同的核心业务。例如，（2018）渝01民终667号案中，实习生未接受考勤管理，法院未认定劳动关系。

（三）风险防范与证据留存

保留培训记录、补贴发放凭证，并明确区分“生活补贴”与“工资”。

劳动关系与见习关系的边界取决于实际履行中的从属性管理，用人单位应通过协议设计、程序合规降低法律风险，而劳动者可通过举证实际用工特征主张劳动关系成立，而用人单位主要通过见习程序及见习管理的特殊性、报酬来源及额度的合法性和差异性来进行抗辩。

律师介绍

高 巍

北京市京师（郑州）律师事务所

实习律师

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