随着我国劳动用工制度的深化变革，劳动法律制度不断完善，劳动争议案件呈现出数量膨胀化、内容复杂化、诉讼群体化和难度增大化的特点。劳动争议案件相对于其他民事纠纷比较而言，内容比较琐碎，但是涉及到的争议点比较集中，这使劳动争议案件处理难度日趋增加。根据本人的实务工作经验，与大家一起分享下律师在办理劳动争议案件过程中经常遇到的一些问题。

一、已享受养老保险待遇或者领取退休金的人员与用人单位发生争议应否按劳动关系处理？

按照《劳动合同法》第44条及《劳动法》第73条的规定，劳动者依法享受养老保险待遇，是劳动者与用人单位劳动合同终止的法定原因，劳动者享受基本养老保险待遇离休或者退休，虽然法律不禁止再就业，但已不具备劳动者主体资格，不属于劳动法意义上的劳动者。如用人单位聘用已享受养老保险待遇的离退休人员，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务，不再签订劳动合同。被返聘的劳动者与用人单位或者原工作单位之间不存在劳动关系，而是劳务关系。如被返聘人员与用人单位发生争议，应按照劳务关系的法律规定和程序处理。

北京市丰台区人民法院在(2021)京0106民初6151号徐某与北京某工程咨询有限公司、武汉某人力资源股份有限公司劳动争议一案中，认为建立劳动关系，用人单位和劳动者需符合法律、法规规定的主体资格。用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。在2020年12月25日通过，2021年1月1日施行的《最高人民法院审理劳动争议案件适用法律问题的解释一》第32条明确这一观点，规定“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理”

二、用人单位未依法或者未足额缴纳社会保险，是否属于劳动仲裁受案范围？

在现实的劳动关系中，用人单位拖欠或拒缴社会保险费的情况比较普遍，特别是未足额缴费现象非常突出，因此引发的争议也越来越多。但在司法实践中，对此种争议是否属于人民法院劳动争议民事案件受案范围存在不同的观点，而且争议很大，甚至出现了一些法院判决用人单位为劳动者补缴社会保险费的判例。

笔者认为，此种欠缴社会保险费争议不属于人民法院民事案件受案范围，劳动仲裁机构和人民法院不应受理。

根据我国的《劳动法》第100条规定：用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金；《社会保险费征缴暂行条例》第13条：缴费单位未按规定缴纳和代扣代缴社会保险费的，由劳动保障行政部门或者税务机关责令限期缴纳；逾期仍不缴纳的，除补缴欠缴数额外，从欠缴之日起，按日加收2‰的滞纳金。滞纳金并入社会保险基金。由此可以看出，在征缴社会保险费中形成的法律关系是国家征缴部门与用人单位以及劳动者之间管理与被管理的行政关系，并非劳动争议当事人之间的民事关系，社会保险费征缴的主体只能是劳动保障行政部门或者税务机关。

所以，因欠缴社会保险费发生的争议不属于劳动者与用人单位之间的民事纠纷，不应属于劳动仲裁和法院受理的劳动争议案件的范围。但由于用人单位未按规定为劳动者缴纳社会保险费，导致劳动者不能享受工伤、失业、生育、医疗保险待遇，劳动者要求用人单位赔偿损失或按规定给付相关费用的，应予受理。

安徽省利辛县人民法院在(2021)皖1623民初317号姚某与某房地产开发有限公司劳动争议纠纷一案中认为：关于劳动关系存续期间的社会保险，由于征缴社会保险费用是社会保险管理部门的职责，是用人单位的义务，用人单位不按规定为劳动者缴纳社会保险，属于社会保险管理部门的行政管理范畴，不属于人民法院民事案件受理范围，本院不予处理。

双方当事人可就社保缴纳纠纷向有关社会保险行政管理部门申请解决，各地法院在此类争议中大部分已明确此类裁判的原则。社会保险费的征缴是社会保险行政管理机构与缴费义务主体之间的行政法律关系，不应通过民事法律关系解决，如劳动者认为用人单位为其缴纳的社保不足额，可向社保部门主张权利。

同时，未足额缴纳社保不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的理由。

三、劳动者未以《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的理由向用人单位提出解除劳动合同的，用人单位是否应向劳动者支付经济补偿金?

在劳动争议案件中，我们经常会遇到劳动者要求用人单位向其支付经济补偿金的情况。劳动者以未足额支付工资、未依法缴纳社会保险等《劳动合同法》第38条所列情形向用人单位书面提出解除，同时保存了向用人单位提出解除劳动合同的相关证据，且用人单位确实存在上述违法行为。一般情况下，仲裁委或者法院会依据《劳动合同法》第46条第1款的规定“劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的”支持劳动者主张的经济补偿金。如劳动者以个人原因提出离职，仲裁委或法院不会支持经济补偿金，此种情形不符合《劳动合同法》第38条及46条规定的应支付经济补偿金的条件，即便用人单位存在未足额支付工资、未依法缴纳社会保险的情形，仍不会支持劳动者主张经济补偿金的诉求。

但往往在实践中，很多劳动者并不了解该法律规定，没有以此为理由向用人单位提出解除，但仍向用人单位主张经济补偿金，是否会获得支持呢？

如劳动者未向用人单位提出解除劳动合同，便向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，是否支付经济补偿金要区分情况来对待。

如果仲裁时要求仲裁委确认解除与用人单位存在的劳动关系，劳动者与用人单位双方确认解除后，可以视为用人单位与劳动者协商一致解除，按照《劳动合法》第46的规定：“用人单位依照本法第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的”，此种情形一般会支持劳动者的经济补偿金的要求。

如果用人单位不同意解除，双方劳动关系继续存续，劳动者也未以《劳动合同法》第三十八条所列情形向用人单位书面提出解除，可能不会支付劳动者的经济补偿金的诉求。

如果劳动者确认已向用人单位提出解除，但又无证据证明其以《劳动合同法》第38条所列情形向用人单位书面提出解除，此类争议，各地法院裁判观点存在不一致的情形。

浙江省台州市中级人民法院在(2020)浙10民终1869号台州市某塑业有限公司与陈某经济补偿金一案，一审法院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果，本案中，陈某以盛尔达公司未缴纳社会保险费离职并要求支付经济补偿金，应通知盛尔达公司解除劳动关系并说明理由，因陈某未能举证证明其已履行告知程序，故要求盛尔达公司支付经济补偿金的诉请，本院不予支持。

二审法院认为：本案被上诉人未依法为上诉人缴纳社会保险费的事实清楚。根据相关规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同，现本案争议焦点就在于上诉人陈某离职时是否通知了被上诉人盛尔达公司。陈某在盛尔达公司处工作多年，没有证据证明其签订合同后至2020年离职之前曾向盛尔达公司主张为其缴纳社会保险。

现陈某以盛尔达公司未缴纳社会保险费离职并要求支付经济补偿金，应当通知盛尔达公司解除劳动合同关系并说明理由，因陈某未能提供有效证据证明其已履行告知程序，故陈某要求盛尔达公司支付经济补偿金的诉请，不予支持。

内蒙古自治区乌拉特中旗人民法院在(2019)内0824民初167号沈某与某园林局经济补偿金纠纷一案中认为：根据《劳动合同法》第38条第1款第3项之规定，未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿。劳动者行使《劳动合同法》设定之解除权时，需要“事先告知”，即当劳动者选择解除劳动合同的时候，应明确告知用人单位存在违法事实，并且劳动者以此为由解除劳动合同。

本案中，用人单位某园林局未向劳动者沈某缴纳社会保险的行为即使有过错，劳动者解除劳动合同也必须程序合法，只有满足事实要件和程序要件，劳动者才可以获得经济补偿金。

原告沈某以不辞而别的方式表明与某园林局解除劳动关系，也没有通知并说明是因为社保权益被侵犯而主张解约，因此不符合《劳动合同法》关于劳动者行使解除权的规定，不符合享受经济补偿金的条件。

但北京市第三中级人民法院在(2021)京03民终20618号北京某装饰有限公司与龚某劳动合同纠纷二审民事判决书中认为：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，公司主张龚某于2020年2月主动离职，但未提交充分证据予以证实，且其主张与（2021）京03民终11206号民事判决查明的事实相悖，结合公司法定代表人将龚某从微信工作群中移除的时间，一审法院对该主张未予采信并确认双方劳动关系的解除时间为2020年5月31日，于法有据，本院依法予以确认。

鉴于双方均未提供充分证据证明解除原因，应视为协商一致解除劳动合同，且龚某在一审庭审中明确要求一并处理解除劳动关系经济补偿事项，公司对此未提出异议，故一审判决认定公司应支付龚某解除劳动合同经济补偿，并无不当，本院依法予以维持。

北京市第三中级人民法院在(2019)京03民终13846号北京某光热技术有限公司与杜某劳动争议二审民事判决书中认为：某光热公司上诉还提出根据庭审陈述，杜某明确表达了解除劳动合同意愿，并在案外的单位就职，应视为系其个人提出解除劳动合同；另，一审法院主动变更杜某的诉讼请求程序违法，故不应支付解除劳动关系经济补偿金。对此本院经审查认为，首先，根据查明事实，杜某未再向某光热公司提供劳动并已入职案外单位，某光热公司亦停止为杜某缴纳社保，故一审法院认定双方劳动关系已经实际解除并无不当，本院不持异议。

其次，根据庭审陈述，杜某主张系某光热公司口头将其辞退，并在一审庭审中明确表示如不构成违法解除，则要求某光热公司支付经济补偿金，某光热公司主张某系因个人原因辞职。但双方均未能就其关于劳动关系解除原因的主张举证证明，故一审法院认定应视为双方协商一致解除劳动关系，某光热公司应当支付杜某经济补偿金亦无不妥，本院予以维持。某光热公司关于一审法院主动变更杜某诉讼请求程序违法的上诉主张缺乏事实与法律依据，本院不予采信。可见，各方地法院在处理此种情形的劳动争议案件中，裁判观点存在不一致的情况。

很多律师认为劳动争议案件相比其他类型案件比较琐碎，处理劳动争议案件需要承办律师着重关注细节，根据每个案子的实际情况进行相应的策略和诉求的调整。笔者从自己承办劳动争议类案件的经验中总结了一些方法，可以从如下几个步骤进行切入：

1、要明确劳动者和哪个主体建立劳动关系，应向哪个主体主张权益。这决定选择哪一主体作为仲裁或诉讼的当事人，也会影响当事人的仲裁或诉讼请求是否能够得到支持。

2、要细化仲裁或诉讼请求，仲裁或诉讼请求中涉及用人单位向劳动者支付的金额，要明确具体的计算方式，这样能够让仲裁员或法官在审理时更加清晰我们的计算方法。

3、确定仲裁或诉讼请求后，根据现有的证据去分析哪些证据能够支撑哪一项请求，进行证据的梳理和补充搜集，同时将每一项请求找出对应的法律依据。

4、证据梳理和搜集完毕后，如果发现证据和法律规定与仲裁或诉讼请求有偏差，可根据证据及法律规定对仲裁或诉讼请求进行相应的调整。

以上为笔者对于劳动争议案件中常见的争议焦点相关观点的分享和实务探讨，希望对我们律师同仁在处理此类劳动争议案件过程中能够有所帮助。

作者介绍

汤源洋律师

京师律所（全国）青年律师工作委员会副秘书长

北京市交通运输法学研究会委员

中国中小企业协会 特聘调解员

中国人民解放军陆军指挥学院法学、管理学双学士学位，中国政法大学公共管理硕士，兼修工程造价管理本科学历。具备高级人力资源师资格，国家心理咨询师资格，高级投资经理资格。从事法律相关工作15年，先后任职于大学、国企，在政府采购、工程招投标领域有丰富的工作经历。曾受邀参加财政部国库司组织的《政府采购法（修订草案）》的研讨会，直接负责和办理大量政府采购及工程类案件，对建筑工程项目全过程管理与动态控制有较强的理论和实践经验；熟悉供应链金融领域，擅于根据不同场景进行模式设计和运用。执业期间，代理多起诈骗、非吸、串通招投标、虚开增值税发票、职务犯罪等刑事案件以及多起重大民商案件的上诉、再审、申诉。擅长：刑事辩护/合规，重大民商诉讼/仲裁。

何建红律师

北京市京师律师事务所 专职律师

京师律所企业家权益保护法律事务部成员

工作经历：毕业长期以来从事企业法律事务，长达10年的企业法务经验，在企业法律事务等方面积累了丰富的经验。曾在中韩合资企业担任地区法务负责人、在上市公司担任法务经理等职务。擅长企业法律事务的处理，法律文件的起草和审查工作，出具法律意见书以及为经济纠纷的和解、仲裁和诉讼等方面提供专项法律服务，能够出色地完成了客户的委托，其认真负责的工作态度以及卓有成效的工作质量博得了客户的广泛好评。