作者：祝坤元 律师

一、前言

对“职工因公出差期间于下班时段在休息场所突发疾病猝死”是否应当认定为工伤，是长期以来劳动法实务领域争议争议较为突出的问题之一。

本文结合2018年至2025年间的过往法院裁判案例，梳理当前实务中对“因工外出期间在休息场所猝死”这一法律事件的认定倾向、举证责任分配及例外情形界定方面的共识与分歧，以期在此基础上为未来的实务处置操作和代理意见提出提供更多的意见参考与观点支撑。

二、问题引入

随着我国经济社会的快速发展和业务地域的不断扩张，劳动者因工出差已成为职场生活中高频甚至是日常的工作样态。由于频繁的出差叠加日常工作节奏的不断加快，劳动者在出差期间突发急性疾病甚至是猝死的事件也成为常发事件，进而引发的工伤认定争议便逐渐成为劳动人事相关实务领域中的突出争议之一。

案例

员工小A系某新能源汽车厂商员工，受公司安排作为培训人员前往浙江为其供能元件供应商提供业务技能培训，会期为四天，培训时段为早十晚五，其间小A受公司安排居住在当地某酒店。小A完成第二天的培训事宜后，于当日下午18时与同事聚餐，并于20时返回驻地酒店休息，次日早晨同事发现无法联系小A，并在中午时分发现小A不醒人事，拨打急救电话后，出诊人员当场诊断认定小A因突发心源性猝死而不幸离世，而后家属与公司向工伤认定部门提出工伤认定，并因工伤认定部门“不予认定工伤”的结论引发争议。

该问题的现实复杂性在于，现行《工伤保险条例》（下称：《条例》）载明的工伤认定条件存在开放性，使实务认定过程存在天然的认知误差。根据《条例》第十四条第（五）项“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：…（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的」和第十五条第（一）项「职工有下列情形之一的，视同工伤：（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的”之规定，认定员工在职期间的事故死亡属于工伤至少需要满足 “在岗期间死亡或48小时内抢救无效死亡” 或 “外出期间遭受事故死亡” 之一的前置条件，然而职工出差期间于酒店猝死的情景模型却恰恰卡在了前述两项条文的中间地带：

一方面，职工差旅期间猝死的时间及地点多位于 “下班时段” ，按照通常理解，劳动者正处在不应有待处理工作的非工作时段，另一方面，职工所处的位置为以休息为目的的酒店而非直接的办公区域，虽具有 “因工驻地” 要素，但能否完全纳入“工作场所” 这一概念亦存争议；加之猝死往往事发突然，难以还原事发前的活动细节，因果关系的证明成为另一难点。

围绕以上的核心分歧，各地的法院在诉讼裁判中形成了两种截然不同的路径：多数法院倾向于对“工作时间”和“工作岗位”作目的性扩张解释，认定出差期间酒店猝死也能构成视同工伤；少数法院则坚持文义解释的立场，严格区分工作时段与休息时段，不予认定工伤。

三、当前法律框架下的认定模型

人社部门在作出工伤认定结论时，需要参考法律法规中的直接规定来作为核心依据，我国当前法律框架下的主要界定依据为以下几个规定：

（一）《工伤保险条例》（2010修订）

《条例》是我国目前认定工伤、确保劳动者的工伤救济利益最核心也最主要的法律依据，其中工伤认定规则主要集中在第三章（也即第十四至第十六条）部分。在这些规定中，“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的”是认定劳动者在岗期间的 事故或死亡能够构成工伤的最核心依据；同时，对于在岗期间“突发疾病死亡”或者“突发疾病后在48小时之内经抢救无效死亡”的，也能依据第十五条规定视同工伤。

从文义角度理解，适用上述条款认定劳动者属于工伤，须同时满足三个要件：首先，职工须处于“工作时间”这一范围之内，其次，职工须处于“工作岗位”（或至少需要满足正在处理与工作职责相关的事务及任务）条件，另外，职工的死亡结果必须发生在此时间、场所内，或是满足在“此时间、场所内发生紧急情况，并在48小时之内经抢救无效死亡”。

（二）《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》

最高人民法院于2014年发布的《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（下称：《工伤案件问题规定》对于工伤认定的相关问题作出了更详细的解释，其中，对于「因工外出期间」作了明确的列举，即：

第五条：社会保险行政部门认定下列情形为「因工外出期间」的，人民法院应予支持：

（一）职工受用人单位指派或者因工作需要在工作场所以外从事与工作职责有关的活动期间；

（二）职工受用人单位指派外出学习或者开会期间；

（三）职工因工作需要的其他外出活动期间。

基于以上解释，“因工外出”被明确限定在“受用人单位指派或因工作需要，在工作场所之外从事工作职责相关的活动或是学习/培训/参会活动”的定义区间。同时，此解释还专门明确了一项特定的认定豁免，即：职工因工外出期间从事与工作无关的个人活动受到伤害，社会保险行政部门不认定为工伤的，人民法院应予支持。

（三）《关于职工因公外出期间死因不明应否认定工伤的答复》【〔2010〕行他字第236号】

最高人民法院行政审判庭在2010年对山东省高级人民法院提出的请示提问，作出以下答复：原则同意你院的第一种意见。即职工因公外出期间死因不明，用人单位或者社会保障部门提供的证据不能排除非工作原因导致死亡的，应当依据《工伤保险条例》第十四条第（五）项和第十九条第二款的规定，认定为工伤。该答复确立了“在死因不明时倾向于作支持性认定”的认定原则。

（四）《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（三）》（人社部发〔2025〕62号 ）

人社部于2025年11月新发布的《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（三）》（人社部发〔2025〕62号，下称：《意见三》）在第一、二、三、九条分别明确了员工在突发疾病时是否满足工作时间、工作场所、工作原因条件的认定标准，即：对于职工在家、宿舍等非工作直接相关区域突发疾病时能否属于“工作时间”和“工作岗位”，应当充分考虑职工的职业要求、岗位职责等因素，对于有证据表示系因用工单位指派或临时占有，以及与工作指派具有相应因果程序或是明显占用劳动者休息时间的，均可以视为处于工作时间和工作岗位内。

四、当前实践结论及争议焦点

对于我国目前针对文涉问题的主要裁判结论，作者以“酒店休息期间”“因工出差”“猝死”等作为关键词，以2018年至2026年期间的公开的裁判文书为数据样本进行分析了数据结论：

注：由于裁判文书的上传和收录存在一定延后，因此2025年、2026年的部分判决收录及整理不充分完全代表当年实际的案件裁判情况，且该数据仅代表当年的诉讼裁判观点，工伤认定行政流程中的行政机关意见不包括在内，同时本统计结果仅限定在与「酒店休息期间」因素强相关范围内，对于其他类型的休息场所、中转区域及活动范围类型，基于优化检索针对性的考虑而未统计在内。

基于以上数据结果，我们可以较为清晰地发现近年来裁判机关对于文涉问题的主要裁判观点以支持性认定居多，反对性裁判结论虽较少，但也具有一定的数据占比，整体的意见分歧焦点主要集中在以下几个问题：

（一）酒店可否作为“工作场所”的合理延伸

酒店是常见的差旅居住场所，从通常社会认知角度出发，我们时常认为劳动者在目的地入住酒店是完成出差任务的必要衔接条件之一，酒店的住宿功能与出差的工作目的之间存在不可割裂的内在关联：劳动者在酒店休息，是为了恢复体力以保障次日继续执行差旅任务。因此，将住宿这一过程视为构成“出差”这一整体的组成部分，具有合理性与现实性基础。

也正因如此，当前法院大多也支持“酒店住宿是因工外出期间劳动者必然的、必要的停留场所，应视为工作岗位在空间上的合理延伸”这一观点。例如在更早的（2015）浙湖行终字第4号 案件中，浙江省德清县人民法院明确指出：因公出差工作的特点决定了工作场所的流动性和不确定性，工作时间亦有一定的延续性，故职工因公出差期间应视为在工作时间段内。在（2018）豫0902行初42号案件中，法院亦同样认可劳动者张某入住宾馆休息属于“工作时间”的延伸，是其外出工作的一部分，应属于在工作岗位上从事本职工作活动。

同理，（2020）闽01行终571号案件中法院亦认定：牛某因工作需要接受单位指派出差开会，由于外出期间的工作具有特殊性，也因因工外出的工作场所具有流动性、不确定性，其工作状态的不确定和延伸要相对宽泛。故与工作有间接联系的休息、旅途等都是工作的延续。

对此，本文作者的观点是认定酒店属于“出差工作”这一工作任务安排的合理延伸场所，具有相当的合理性，理由在于：《意见三》已经明确对有证据表明劳动者因用工单位指派或临时占有等因素导致在家庭以外地方休息，或是事发时的环境与工作指派具有相应因果关系的，可以视为处于“工作时间”和“工作岗位”内，该规范性意见虽未直接指明出差住宿的场景，但倘若基于「目的解释」的角度，人社部作此规定的核心目的是通过“以完成工作任务和实现岗位职责为导向，而非以物理场所为限”的角度实现对劳动者的倾向性保护。再加上差旅场景里我们可以合理地推理出劳动者在外休息的直接原因与客观原因均是因用工单位要求外出履行工作职责或执行工作任务而起，因此，认定留宿酒店与工作指派具有因果关系，具有一定的逻辑基础与合理性前提，也符合《意见三》相关规定的立法本意。

（二）夜间休息能否认定为“工作时间”延伸

与工作场所问题相伴的另一个核心争议是夜间在酒店的休息时段能否被视为“工作时间”的考量。

一部分观点认为：劳动者虽系因工安排进行差旅活动，但仍然有正常工作时间与休息时间之分，故应当加以区别。这也是诸多工伤认定部门在主张劳动者的猝死不满足工伤认定条件的核心依据 之一， 例如作者在文初提及的小A案件中， 工伤认定部门最初认定劳动者不满足工伤条 件的原因之一便是发生事故的时间经查不属于常规工作时间内。

对此主张，各地法院的裁判观点差异在近年来了发生较为明显的变化，过去的判决大多认为应当严格参照时间段对“工作或非工作时段”进行区分，例如在（2018）湘01行终401号案件中，虽一审法院认定劳动者孙某“突发疾病意外死亡发生在因工外出期间，在居住酒店房间内加班工作后休息时因突发疾病意外死亡，应当理解为上述法律规定的在工作时间、工作岗位”，但二审法院却以“职工因工外出期间的工作时间虽不固定，但仍然有工作时间和休息时间的区分。将因工外出期间的休息时间笼统认定为工作时间的延伸，既没有法律依据，也不符合生活常理”为由撤销了原审判决。同时（2017）苏04行终246号案件中，法院也认定劳动者黄某的死亡发生在其入住酒店休息期间，并非从事工作期间，故不属于工伤保障制度的保护范围。

但近几年判决中这一立场发生了明显变化，越来越多的判决开始支持将差旅期间的非工作时段也纳入“出差期间”进行整体看待，而不再基于文义理解进行区分。

如（2020）苏06行终676号案件中法院认定“因工外出期间，是指从职工因工外出之时至工作结束回到居住地或工作地的时间段…因此，翁某从海门出发之时至其结束工作回到中南公司或其居住地时均应属于因工外出期间…翁某因工作原因需要长期在外的事实并不改变其因工外出的属性”。

同时在（2024）渝05行终73号案件中，法院认定夏某在出差甲方公司期间，于下班后同甲方工作人员用餐，并在次日出现呼吸急促且经抢救无效死亡的事实属于“职工因工外出期间突发疾病死亡”情形，应当根据《条例》认定为视同工伤。

另外，（2024）皖17行终68号案件中，法院认定“刘某在单位安排的外出培训期间接到领导通知周末不回青阳，就地参加3月18日的质控会议，从接到会议通知后至开会结束返回期间，应视为接到单位的出差开会工作任务，属于因工外出期间”，故刘某的死亡应当视同工伤。

（2026）内03行终35号案件的事实虽发生在非酒店的其他休息场所，但也提供了相似的裁判结论，即：该法条（指《工伤案件问题规定》第五条）规定的“因公外出期间”，应当理解为自因工外出出发时起至工作任务结束后回到住所时止的时间区间，既包括因工外出从事具体工作的时间，也包括因工外出的在途时间，还包括因工外出期间合理的休息时间。这一观点将出差视为一个连续的工作整体，故住宿休息是其有机组成部分，而不宜视为相互割裂的独立状态。

（三）工作外因素将影响认定结论

另一个需要关注的细节是，劳动者在猝死前后的活动有时也可能成为影响最终可否被认定为工伤的重要因素，当前实践中认定劳动者因公外出期间猝死属于工伤，还需要满足劳动者并未从事与工作相关的个人活动（如纯粹的个人旅游、娱乐等）之条件。

例如在 （2020）黔26行终68号案件中，法院认定劳动者周某虽受用人单位指派带队外出参加培训会议，但周某在会议期间擅自外出参与同学、朋友的聚会，会后留宿与会议无关的其他酒店，并在次日早晨被发现猝死于该酒店房间，周某的死亡不属于工作原因，故不能认定为工伤。

在（2025）云25行终3号案件中，劳动者曹某在当天培训结束后，未经报备私自与同事前往蒙自土官村吃烧烤并喝酒，其间因身体不适返回培训入驻酒店休息，并在次日凌晨4时许送往红河州滇南中心医院，后经抢救无效死亡，诊断意见为猝死查因。法院认定其违反了培训制度要求擅自外出聚餐的行为导致其 突发疾病时并非从事与工作有关的事项，因此不具备认定为工伤的 事实及法律依据。

五、当前裁判倾向与共识

通过对上述案例的梳理，我们不难发现近年来法院在审理此类案件时，已形成以下较为稳定的裁判及认定倾向：

第一，对「因工外出期间」这一事实认定普遍遵循较为宽松的目的性扩张解释方法，即从尊重《条例》保障因工作遭受伤害的职工获得救济的立法宗旨出发，将“工作时间”理解为围绕工作任务展开的功能性概念，从而认可职工受用人单位指派外出的整个出差期间均为“因工外出期间”，其起止时间节点以该出差任务的阶段性起止时间为准，而不取决于当日工作任务是否已完成。

作者认为这一解释路径的合理性在于：出差工作与常规的职场工作安排不同，其本质具备“临时性、突发性、相对持续性”的固有特点，以律师行业为例，律师的差旅目的往往与异地开庭、调查取证等职务活动相关，其本身具有相当的不确定性与连贯性，且以达成某一具体任务（如完成开庭、会见等）阶段为完结标准，即使中间因为劳动者自身的休息、进食需要而短暂中断执行任务，但整体上并未打破这种目的和逻辑上的连贯性。因此， 若以常规时态下的勤休标准来衡量出差期间的工作状态，将在实质上架空对出差劳动者的工伤保障。

第二，对于工作场所的认定也不再必然局限于固定的工作场所或办公室，而是允许在合理范 围前提下作出一定延展。出差期间住宿的酒店客房虽是休息场所，但这并非劳动者的主动意愿而是出于满足“出差”这一特定需求的被动结果；此外正如上段所述， 出差间隙的休息与进食活动实质上是劳动者短暂恢复精力以保障“出差”这一阶段性职场目标得以顺利完成的过程，其在本质上是对工作的短暂停止而非阶段性的终结，因此酒店房间与常规工作场所（如办公室、车间、厂房等）虽没有物理空间上的相近或关联，但仍具有与完成任务目标在逻辑与状态方面的直接关联。在无证据证明职工存在从事私人活动的情形时，将发生在该空间下的猝死纳入“在工作场所遭受事故伤害”的范畴，同样是符合 《条例》 立法目的及客观认知逻辑的结论。

第三，对于事发时的劳动者所处的状态，无论是过去的裁判还是当下的裁判，均要求劳动者未从事与工作安排无关的个人活动，这一要求其实也与“出差是以完成某项特定目标的阶段性活动整体”的概念暗合，从客观角度而言，当劳动者未从事与工作任务无关的其他事情前，纵使存在中途休息、就餐等与直接工作任务无关的其他事项，但从客观层面并未中断劳动者“正在从事用人单位所要求的阶段性工作任务”这一持续付出状态，因此仍然具备将劳动者在此期间发生猝死或事故伤害的情形纳入《条例》允许的因工受伤/死亡范围的客观现实基础，同时， 《工伤案件问题规定》 也在此基础上明确了此扩张的边界，即倘若劳动者在此过程中从事了其他与外出工作、学习无关的其他活动（本文作者认为，该类活动的认定需要以满足足以阻却“因工差旅”阶段逻辑连贯性为条件前提，如违反差旅规定擅自前往其他区域、离开限定场所从事与工作任务无关联的私人事项等），则难以再表明此类活动期间的猝死事件与用人单位的工作安排存在必然逻辑关联，不能认定为与工作安排存在关联，更不能认定为工伤或视同工伤。

六、结语

综上，我们可以得出结论：当前实务环境下对于劳动者在指定酒店休息期间猝死且无证据证明存在私人活动的情节模型，主流裁判观点在整体上采用“倾向于保护劳动者”的立场，在原则上以满足“因工外出＋工作原因”为认定构成工伤的核心前提，并允许对“因工”要素在时间和空间层面进行合理扩张。

同时需要注意的是，这种扩张需要以满足一定的合理前提，且不得突破客观逻辑上的关联性限度。当人社部门或用人单位能够提供相应证据证明劳动者在差旅期间存在明显私人活动（如大量饮酒、擅自外宿、脱离合理的职务或工作活动需要等）的情形时 ，法院将倾向于不予认定工伤的裁判结论。

基于此，本文站在实务角度也对劳动者和用人单位提出如下建议：

（1）执行差旅任务时，务必保留与出差活动相关的审批文件、出差通知、行程安排等书面材料，以证明出差行为系受单位指派，而非个人行为。

（2）妥善保存酒店入住记录、住宿发票、交通票据等凭证，以证明住宿安排系为完成工作任务所必需的合理支出。

（3）在发现身体不适时及时就医并保留完整的病历资料，确认发病时间与死亡时间在48小时以内。

（4）注意保存出差期间的工作沟通记录（如电子邮件、即时通讯记录、工作日志等），以证明出差任务尚未完成。

（5）对于意欲否认猝死与差旅安排相关的场景，建议将举证活动的工作重心放在寻找劳动者是否存在“脱离差旅必要性”的个人活动上。

（6）对于确实符合工伤条件的情形，即使人社部门已经作出不予认定工伤决定，也勿轻易放弃救济权利，应当积极搜集证据后，在法定期限内尽快申请行政复议或提起行政诉讼，以确保合法权益的及时实现。

作者介绍

祝坤元律师，北京市京师（贵阳）律师事务所专职律师。本科毕业于北方工业大学，硕士毕业于英国曼彻斯特大学。曾任贵州中医药大学时珍学院法学院专任教师、教研室主任及国内知名企业省级集团法务。